新形势下青年员工行为管理破解“术”

近年来，全省农村信用社、农商银行通过公开招聘、遴选、人才引进等方式极大充实了员工队伍，80年代、90年代出生的青年员工所占比重逐渐上升，并在各个岗位和条线不断成长，成为了县级农商行持续做大做强的生力军和宝贵资源。但青年员工有着高学历、高智商的同时，也存在积极进取与消极迷茫思想并存、较高学历与缺乏经验并存、接受新事物快与解决复杂问题能力不足并存等不足。如何通过员工行为管理，充分激发员工活力，促进经营业绩持续提升，值得我们广大县级农商银行管理层高度重视。下面，笔者结合隆回农商银行实际谈几点看法。

现状：“三种导向”力促人员优化

隆回农商银行现有员工469人，其中30岁以下的青年员工150人，占比32%。从员工构成看，主要来自于社会招聘员工、内部置换员工和业务岗位劳务派遣员工三个组成部分。从员工配置情况看，主要考虑三个方向：一是坚持基层导向，新录员工全面下沉一线网点。充分考虑机关、基层人员配置，招聘人员整体素质，年龄结构等因素，进一步加强了员工队伍配置，着力缓解营业网点柜面人员紧缺的现状。二是坚持协调分配考量，合理调配机关和一线人员配备。三是坚持效益引领，优先满足业务重点地区需要。突出大型集镇、工业园区、县域商圈等业务发展重点，做到青年员工重点保证，着力提升基层网点服务能力。

困境：“三大问题”制约了青年员工队伍建设

结合工作实际考虑，我认为主要存在三个方面的困境：

（一）认识上的不足造成了“双重尴尬”。一是存在“重招聘轻开发、重使用轻培养”的现象，造成了人力资源的浪费。根据公司治理的需要，隆回农商银行构建了较为完善的治理模式，区分不同工作条线制定了人才培养政策和职业生涯规划。但在实际执行过程中存在制度流于形式，综合化培养和轮岗锻炼不够，心理疏导和人文关怀不足，战略人才和专业人才储备缺乏等问题，在决策层面，对于青年员工的培养还不够重视，造成了人才发掘不充分，人才使用不合理的问题。二是存在“角色转换脱节”的问题，造成了青年员工自我意识的欠缺。受制于基层网点劳动强度大、工作时间长、应对面广等多方面因素的影响，农商行青年员工专业错位的现象广泛存在，对于其学习能力和适应能力提出了新的要求。同时，在当前“先就业、后择业”思维的影响下，部分青年员工在择业时带有盲目性，现实工作环境和理想预期存在差距，导致了角色转换不顺畅，出现了青年员工不安心本职、责任感淡化、进取意识不强等问题，影响了工作效能和人员稳定。

（二）机制上的欠缺致使上下“流通不畅”。一是从管理层面看，对于一线员工的激励和关怀做得不够，显性激励和精神鼓励措施有待完善，员工的真正需求得不到应有满足，影响了年青员工士气的提升。二是从晋升渠道看，自省联社2006年组织统一社会招考后，年龄基本接近、学历大致相同、社会阅历基本相同的“三同”员工扎堆进入农商银行，岗位晋升比较激烈，在职业发展上，存在速度慢、空间小、压力大等问题。三是从管理层级看，农商银行做为定位县域、服务三农的地方性法人金融机构，采用的是省、县两级管理体制，业务经营和决策基本上都集中于县级农商行，省联社做为管理性机构，员工编制有限，广大年青员工的晋升空间和渠道十分狭窄。近10年来，在隆回农商银行181名年青员工中，仅有2人通过内部招考的方式进入了省联社(其中1人为省联社办事处编制)工作。

（三）环境上的制约提出了更高“用工要求”。一是同业竞争日趋激烈。随着我国金融市场化的快速推进，金融脱媒现象日趋明显，为有效应对同业竞争需求和尽快融入县域业务营销核心资源，县域新设股份制商业银行成立之初，都将引入掌握农商银行核心资源的员工作为业务壮大的捷径，加剧了业务型人才的竞争。同时，由于新设股份制商业银行在用工机制、薪酬待遇等方面较为灵活，也极大了增加了年青优秀人员流失的可能性。二是用工需求日趋多元。在经济发展步入新常态的大背景下，随着利率市场化改革的不断深化，农商银行单纯依靠利差收入和简单的规模扩张来实现发展的盈利模式逐渐难以为继。如何加快资金业务、投行业务、电子银行业务等中间业务发展，实现盈利手段的多元化成为了我们必须思考的一个大问题，也对从业人员的面对面营销体验、综合理财服务和其他复杂业务处理能力提出了更高要求。三是培训体系暂未形成。现阶段，农商银行的培训形式较为单一，注重业务操作培训、轻视综合素质提升，形式单一，效果不佳，没有从员工职业成长需求入手形成系统的培训规划。出现了不培训、员工素质更不上，培训之后，又达不到预期效果的“鸡肋局面”。

对策：“三项举措”着力构建用人长效机制

笔者认为，青年员工队伍建设可以着重从以下三个方面加强。

（一）思想上予以关注，做思想政治工作的先行者。思想是行动的先导，理念是实践的指南。当前，县域农商银行普遍存在“以奖惩替代思想政治工作”的倾向，缺乏对青年员工的应有尊重，“以惩树威、以罚代教”的现象普遍存在。笔者认为，农商银行应树立人本理念，以客观公正、慎重稳妥的态度开展思想教育工作，针对不同员工采取不同的教育方式和手段，通过心理关爱、生活关爱、工作关爱、组织关爱等措施，逐步增强青年员工的道德情操、事业心和责任感，逐步增强青年员工遵章守纪、合规操作的主动性和自觉性，树立底线意识，不踩红线。

（二）行为上予以关爱，做行为管理的守护者。一是行为管理突出人文性。采取多样化方式帮助一线员工解决实际困难，着力化解青年员工的所思、所想、所盼，借用活动载体管好员工，发挥党员活动日、员工家访日、五小家园建设等载体，增强青年员工扎根基层的自觉性；借用排查活动管好员工，定期开展经济状况、交友状况、婚姻状况等排查活动，及时掌握青年员工的思想动向；借用科技手段管好员工，前移风险防范关口，对于具体业务经办人员的大额资金或频繁交易、贷款资金流动等交易线索，适时进行分析和跟踪，妥善处理各类风险点；借用新型媒体管好员工，采取建立QQ群、微信群、理事长信箱等通讯方式，多渠道了解员工在日常工作，针对性加以引导解决。二是业务管理突出针对性。在经济发展步入新常态的大背景下，为有效克服经济机构调整带来的不利影响和农村金融机构转型升级的现实需要。笔者认为，加强青年员工管理要突出重点人员、重点条线和重点环节，多形式、多渠道、多角度地开展工作，切实加业务管理。要突出网点负责人、客户经理、一线柜员三大群体，重点关注员工是否参与民间融资、与企业非正常资金往来、收支明显不符等问题，及时掌握员工行为表现。要突出主要风险点，采取现场与非现场检查相结合、定期检查和不定期抽查结合、重点检查和全面检查相结合的方式，强化对重点业务岗位、重要人员和重要环节的适时检查，及时发现风险、及时处置整改风险。要突出主要业务条线，及时做好资金运营、融资性担保业务、股金质押、客户关联交易、大额贷款等重点业务和环节的排查，逐项制定制度流程，逐项制定整改措施，逐项规范员工行为，严防案件发生。三是组织管理突出制度性。笔者认为，主要是要抓好三个层面的工作。首先是要加强顶层设计，制定员工行为教育、管理工作方案，制定实施细则，并明确工作职责和任务分工，做到总行党委高度重视、上下联动一体，确保形成工作合力。其次要切实抓好岗位管理工作，通过开展岗位交流轮换、日常监督、年度考核、职称评级、考勤等方式切实抓好做好到岗管理。再次要强化员工行管规定落实，创新员工行为管理方式，强化底线意识和风险意识，实现行管规定落实。

（三）情感上予以关怀，做职业成长的引导者。一般情况下，青年员工存在阅历不足、合作意识欠缺、耐挫折能力不够等不足，需要朔造良好的内外部环境，在情感上给予其更多呵护。一是打造良好的晋升通道。进一步规范完善员工成长机制，在机关岗位、网点营销岗位、乡镇城区调动竞聘方面做到方案公开、条件明确、组织透明，营造公平的竞争平台。并积极加强岗位交流政策的宣传和引导，探索双选用人机制，兼顾尊重员工个人意愿和岗位需要，实现双赢，增强青年员工的获得感。二是弘扬人文企业精神。坚持以保障和改善员工生活需要、工作困难为出发点，急员工之所急，想员工之所想，帮员工之所需，多为他们排忧解难，营造和谐温馨的发展环境，增进员工的归宿感。三是构建良好的成长环境。强化员工培训力度，做到在职教育与业务培训相结合，使之跟上市场的变化，跟上农商银行转型升级的步伐，增强青年员工的成就感。   （作者系隆回农商银行纪委书记、监事长）