永兴农商银行：读《以奋斗者为本》有感

自1988年至今，这20多年来华为公司成长为全球通信设备产业的领先企业。靠的的是什么？靠的是竞争力。华为的核心竞争力，来自于他的核心价值观，即以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。《以奋斗者为本》由华为管理层联合编著，取材于任正非及高管的人力资源管理思想精髓，阅读此书，有几个点让我感触颇深，受益匪浅。

一、企业的发展要长期坚持艰苦奋斗，群体奋斗，要有“狼性”

奋斗是共产党的优良传统，企业要奋斗就是和共产党学习。共产党高举这些口号;共产党为了实现共产主义而奋斗终生;为祖国实现四个现代化而奋斗;为祖国的繁荣昌盛而奋斗;为了你的家乡建设得比北京还美而奋斗；生命不止，奋斗不息……企业要发展，就是要坚持以奋斗者为本，企业的文化里就应该有：长期坚持艰苦奋斗，自我批判。

下一个时代是群体奋斗、群体成功的时代，这个群体奋斗要有良好的心理素质。华为市场部有个很著名的口号“胜则举杯相庆，败则拼死相救”。实现群体奋斗成功，要求加强员工心理素质训练，要多边、多层次、多方位地沟通、要学会怎么做人。只有学会了做人，将来才能成事，在关键时刻，才能胜则举杯相庆，败则拼死相救。

企业的发展就是要发展一匹狼，狼有三大特征，一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗。企业要扩张，必须有这三要素。所以，企业要构建一个宽松的环境，让大家努力去奋斗，在新机会点出现时，自然会有一批领袖站出来去争夺市场先机。

二、正确认识价值评估的误区，要看员工的奋斗精神，看贡献，看潜力

不以学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和内部公关付酬。这本书提及到，企业有别于学术研究，追求的不是先进性而是商业性。企业的考核和学校的考核评价系统也是不一样的。所以，在企业中要涨工资，不是看学术论文多好，而是要看你是否为公司创造利润。公司对人评价是现实的，不是看你理想有多大，而是看实际贡献。公司给予员工报酬也应该是以个人实现持续贡献的任职能力为依据，不会为员工的学历、认知能力、工龄和职称以及内部“公关”支付任何付报酬，认知不作为任职的要素，必须要看奋斗精神，看贡献，看潜力。这是很多企业都难以做到的，也是特别值得深思的地方。

提高管理效率，不搞加班形式主义，减少辛苦的无效劳动。很多人汇报工作时，老是说工作很辛苦。但是作为企业领导人，不喜欢员工说自己怎么怎么辛苦，。他们要看到的是员工的业绩，没有业绩的工作是没有意义的，工作描述中不要动不动就写上工作辛苦之类的东西。关键是业绩，要强调成效。公司要生存、要发展，必须要有业绩。华为公司不主张加班加点，要提高效率。这个对于银行普通员工而言，忙忙碌碌，却没有效率，值得深思。

保持危机意识，惶者生存。这本书提到，企业要让高层有使命感，让中层有危机感，让基层有饥饿感。企业要通过人力资源政策导向，适当的营造“使命感、危机感、饥饿感”并用制度将其转化为全体员工努力工作的动力，不断创造出新的血液，企业才能有旺盛的生命。

三、干部选拔品德与作风是资格底线，绩效是必要条件，领导素质要看关键行为

企业用人不能仅仅片面的任人唯贤，不是说很高的业务素质就是贤人，有很高的思想品德的人才是真正的贤人。提拔干部要看政治品德。真正看清政治品德是很难的，但先看这人说不说小话，拨不拨是非，是不是背后随意议论人，这是很容易看清的。这种是小人，是小人的人政治品德一定不好，一定要防止这些人进入我们的干部队伍。茶余饭后，议论别人，尽管是事实，也说明议论者政治不严肃，不严肃的人怎么可以当干部。后背队选拔时，品德和干劲作为一票否决。当然品德不仅仅指思想道德，生活作风，而且包括愿不愿意去艰苦的岗位工作，计不计较个人得失，有无团队运作能力，有无奋斗精神，献身精神，长期坚持自我批判。

评价一个人，选拔一个人，不能仅仅看素质这一个软标准，还要客观看绩效和结果。绩效是分水岭，是必要条件，只有那些在实际工作中已经取得了突出绩效，且绩效考核横向排名前25%的员工，才能进入干部选拔，才能进入干部选拔流程；茶壶里的饺子，我们是不承认的。

领导力我们归纳起来产生三方面的能力，即：成功的决断力、正确的执行力、准确的理解力。仅具备准确的理解力，适合在机关做干部;具备正确执行力，可以做个部门的副职；具备成功决断力的干部都可以做部门的一把手。这三力标准是选拔干部指标，都不是通过考试来选拔的，是通过过去的关键行为来考核。

通读此书，上篇讲价值创造、评价与分配，下篇讲干部政策，确实是一本值得细细品读的好书。作为一名银行基层员工，要坚持学习，做一个不断学习的银行人，为打造学习型银行贡献一份个人力量。阅读此书，让我对自己日常的碌碌无为进行思考，琢磨怎么提高个人工作效率。阅读此书，对比个人，要不断提升自我，锻炼自己的各种能力。不想当将军的兵不是好兵，要想当“将军”，成为员工的佼佼者，就要踏踏实实，认真向上，做一个做贡献的奋斗者。