拓展人力资源 提升核心竞争力

    近年来农村信用社积极推行新的劳动用工制度，通过面向社会公开招聘引进大批高校毕业生，为农村信用社注入新鲜血液。2006年来，**市新进大学生员工420名，占该市在编员工总数的43%。这一批员工学历层次较高、专业知识储备较为深厚，朝气蓬勃、思想活跃，有较强的事业心。经过培育和历练，已渐渐成长为农村信用社持续发展的中坚力量、未来和希望。如何建立大学生员工的培养激励机制，引导和激发他们的优势才能，使他们快速成长为农村信用社改革发展的生力军和骨干队伍，提升“核心竞争力”，实现人才强社。带着这一问题，我们对**市农信社420名员工进行了统计调查，并从中选择网点负责人、会计、信贷客户经理、柜员、机关工作人员等岗位的35名大学生代表进行了面对面座谈，提出如下看法及建议。

    一、大学生员工的基本情况及特点

    （一）基本情况。2006年至2014年5月，**市新招大学生员工9批，共420人（目前在职员工），其中：男208人，女212人；本科学历272人，专科学历144人，研究生学历4人。目前分布的工作岗位：行社机关28人，城区网点45人，农村网点347人。任职情况为：部门正副经理6人，信用社正副主任29人，委派会计90人，信贷员59人，内勤236人。专业技术资格情况：初级职称108人；进行学历深造的有23人。

    （二）优势特点。一是工作热情高，积极追求上进。大学生员工有的刚刚结束大学生涯，离开了老师、学校和家长的束缚，走出象牙塔，带着满腔热情和希望，独立的站在人生的新起跑线上；有的有一到四年不等在外打拼的社会经历，理想很丰满、现实很骨干，带着感恩的心绪和重新起航的决心，再次伫立在人生的转折点。面对全新的工作环境，从未有过的人生境遇，他们踌躇满志、激情满怀，好学好问，敢于尝试，希望通过自身的努力，把柜台、信贷、会计等各项业务一一掌握；他们参加演讲比赛、业务竞赛、征文活动等各类活动，把握所有的机会将自己的才华一一展示，希望在较短的时间内，能够迅速得到领导和同事们的肯定和认可。二是目标定位远，注重长远发展。他们的学历较高，知识面广泛，思维较活跃。虽然刚入职时一般都分配到较为偏远的农村网点，但是不管是哪个企业、什么工作，基层是每个员工都要经过的历练。经历了“没有最难，只有更难”的就业季，千军万马过独木桥之势，以一敌百杀出一条“血路”，才获得了这份工作，他们感恩农村信用社提供的机会和平台，更是将这份工作筹划为一份事业，而不仅仅是赚钱养家的工具，期盼找到实现自身价值和事业发展的契合点；同时，他们也渴望农村信用社能搭建和提供这样的平台，既能发挥自己的特长和兴趣，又能通过实践和积累，展现自己的才能，一步步实现自己的“三年”、“五年”甚至更久远的职业规划。三是责任感较强，关注农信事业。他们大多从大城市回归，思想较为前卫，行为较为时尚，体验过“很潮”的金融产品和服务，有时会不自觉得拿农村信用社的产品、服务、管理模式与商业银行做比较、做分析，但是，有差距并不是停留在抱怨、牢骚或者唱高调等表象上，而表现得更加务实和积极。他们客观理性地分析当前农村信用社改革发展面临的困难，如何宣传才能有效提高农村信用社的知名度，电子银行在农村地区如何有效推广，如何提高员工的积极性等等，他们思考并提出问题，同时提出的还有解决问题的意见和建议。

    大学生员工刚刚离开学校，踏入社会不久，社会阅历少，还未受太多社会阴暗面的负面影响，也没有受到陈旧落后的思想束缚，对待事物还没有摆脱学生的思维模式和方法，容易把社会想象成理想境界，也容易受社会不良因素的影响，所以可塑性强，需要及时予以正面引导和教育，帮助他们树立正确的人生观、价值观。

    （三）存在的不足。一是对工作环境的适应能力较低。有的大学生员工自视过高、眼高手低，好高骛远，对基层网点机械而重复的基础工作抱轻视的心态，认为不能展示其能力和专业素质，不愿在基层踏踏实实钻研业务。一方面，由于农村信用社80%网点都分布在农村各乡镇，有的交通不便、有的办公住宿条件差、网点人员较少，习惯了繁华而紧凑的都市生活的他们，一下子又回到了农村，“竟然没有ATM”、“还是双人复核制”、“要记手工账”、“晚间守库”等等，与想象中“高大上”的银行工作环境相差很大，导致巨大的心理落差。另一方面，刚离开校园，心理上暂时还处于“断奶期”，阅历相对不足，工作经验较少，人际交往沟通能力不足，而柜台工作需要细心谨慎态度好速度快，在工作中难免有不尽人意的地方，一旦受到批评，会挫伤他们的积极性。二是工作自律性差，奉献意识不足。从调查座谈的情况来看，大部分大学生员工能在各自的岗位上兢兢业业，忠于职守。但是，也有小部分大学生员工认为进了农村信用社就端上了“铁饭碗”，拿着当地“白领”的工资收入，过着很惬意的“小资”生活，缺乏忧患意识，工作上不思进取、得过且过、不求精、不求学，有的仅限于完成日常工作，业余精力主要用在上网、逛街、玩游戏、交友等娱乐活动中。三是自我意识强，思想容易出现被动。他们大多是独生子女，接受过高等教育，张扬个性，有自己独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我价值。注重物质生活的实在性，精神生活的充实性。在农村信用社工作后，有的通常会思考自我价值，并与往日的同学相比较；还有的对农村信用社发展前景认识不到位，对未来缺乏坚定的信心，对自己职业的选择持怀疑态度，从而考虑农村信用社是否值得自己为之效力。尤其是受工作环境差、考核分配不公等因素影响，导致其因心理不平衡而出现跳槽现象，有的甚至“跳槽”另攀高门。四是缺乏与外界的交流。现在的青年员工是与电脑、网络相伴成长的一代，可以没有电视，绝不能没有网络。无论上学期间，还是工作期间，他们大多数空闲时间都花在了电脑和网络上。由于乡镇生活比较枯燥、单调、太过沉闷，没有惊喜，下班后，大多数人大门不出二门不迈，在宿舍或值班室玩电脑，听音乐，沉浸在自己的世界里，与周围邻里乡亲、社区居民、同事缺少有效沟通，使人熟、地熟、情况熟的竞争优势受到影响。

    二、人力资源管理的缺陷

    一是管理理念未跟进。农村信用社人事管理上比较关注其投入、使用和控制，没能把人力当作一种重要“资源”，未能很好地引导、开发、使用人才和挖掘人才的潜能，人事配置手段相对较弱。现行用工种类上有固定工、合同工；职员、业务员、留用工等类别，各类别的管理方式不同，尤其是业务员、留用工的晋升渠道狭窄，即使通过考试考核，能够晋升，但其比例较少，使这部分大学生员工觉得前途无望，容易产生抱怨心理。二是流动机制不灵活。在人才的选拔、留用及发展方面，没有形成完整的体系。一部分大学生员工长期被安排在内勤柜员岗，且内外勤岗位长期不流动、不轮岗，人力资源配置不合理，有的管理部门虽然制定了岗位流动，网点与网点之间的流动方案，但未能有序执行，流动性较差。三是制度体系不健全。农村信用社现有的规章制度有待于进一步改进完善，一些新员工对某些规章制度熟视无睹，养成一些不良习惯。还有部分基层网点对员工的有效激励相对不足，收入分配不论真正贡献，要么平均，要么不分具体情况只看表面数据来谈“按劳分配”，“按级论、按资论、大锅饭”等现象依然存在，员工收入和付出劳动量的多少，贡献大小、能力高低脱节，客观上造成分配不公的现象。四是激励机制不完善。现行农村信用社员工激励方式主要以物质奖励为主，通过发放奖金、物品等方式满足员工的需求，缺少对员工精神上的激励。在相同的职务级别中，不能体现出个人具体贡献和工作完成质量所应得到的结果，收入分配主要依靠职务等级，职务晋升没有很好的考虑个人专业技能、业务素质、行为能力等综合因素，论资排辈现象存在，对于员工没有针对性的职业规划，导致员工缺乏上进心，影响了具有真才实学的年轻人的工作积极性。五是培训机制不到位。一是培训形式和内容未能结合实际。现阶段的培训多为一些理论知识培训，缺少具体实践和操作能力的培训，不能对参与者的业务素质和企业认同感起到根本的提升，尚未达到“授人以渔”的目的。二是培训层面不够开阔。培训多数仅限于内部的经验和知识，缺少向发展较完善的其它金融机构的学习与借鉴，培训层面较窄。三是缺少自身的培训机构和专业的师资力量。长期以来，缺少能够根据自身需要制定并执行培训计划的专门机构，缺少精通相关专业知识和业务经验的力量。近几年，**市就有20名新进大学生员工离职，有的因为条件艰苦，工作不安心；有的考上公务员、会计师、研究生；有的被国有大型商业银行或其它金融机构“挖角”，造成人力资源流失严重。

    三、提升“核心竞争力”的建议

    （一）完善机制，“慧眼”挑人。一是建立完善的竞争机制。职位竞争，造就高素质的农村信用社领导人才。人力资源部门要对各级管理职位进行合理的岗位配置，提前公布，为每一位符合条件的大学生员工搭建公正、公平、公开的竞争平台，以展示其才华，通过竞聘、公开考试等各种形式产生晋升管理者，改变以前那种组织考察、领导任命的用人制度。岗位竞争，充分发挥每个人的潜能。要实行岗位公开竞争，竞聘上岗，人尽其才，发挥每一个人的潜能，增强大学生员工的工作积极性。整章建制，列出员工的职业阶梯方案。要根据农村信用社的工作特点，制定明确的任职说明书，使工作任务、职责与职务相匹配，消除或降低通过不公平来提升职务的可能，给真正靠自身能力取得成绩的员工以信心，实现自我价值，高效完成各项工作目标。二是建立科学的培训机制。一个企业年轻人的活动很大程度上决定这个企业的活力，培训可以使大学生员工提高工作效率，使他们成为“专家”，更加胜任自己的工作，还可以吸引和留住更多优秀的人才。通过培训机制的建立，不断发现问题、总结经验、提高效率，使培训工作真正为建立一支知识化、多技能、高理论水平、有活力的员工队伍做出贡献。三是建立灵活的选拔机制。要给予大学生员工机会参与企业相关决策，协调他们与企业有多年管理经验和业务经验的管理者之间的关系，充分表达企业对他们的信任、尊重和重用，使他们有较强的参与力和更多的自主性，乐于思考，敢为人先，争当企业的主人。

    （二）优化配置，人尽其才。一是人性化管理，营造尊重人才的环境。围绕选人、育人、用人、评人等环节，正确评价大学生员工。多鼓励，多培养，多促进，使大学生员工得到认可、接受和重视，让其全心投入工作。同时坚持“任人唯贤”的用人理念，让真正具有才能的人在企业中担当重任，不断成长。二是合理规范，完善人力资源制度。制定一套完整的人力资源规划，让大学生明确自己的职业生涯，知道自己的前进方向，从而充分挖掘潜力，调动他们的积极性，促进个人发展和理想的实现。在制定规划的过程中，建立科学的激励机制，尽可能满足其正当的需求，将各项制度落到实处，同时，加大教育力度，从思想上、技能上强化培训，激发他们工作的责任感和使命感，让他们有盼头，有奔头，有指望。三是人尽其才，实现人力资源的最优配置。根据大学生员工的特长、爱好、性格等特点，尽量安排到自己想做、爱做的岗位上，比如：性格外向善于交流沟通的员工适合做客户经理，外出跑业务、拉业务。这样才能充分激发员工的工作积极性，实现人尽其才，才尽其用。四是属地分配，充分发挥人熟、地熟的优势。很多农村网点的员工想进城、进机关，到城郊等，这本也无可厚非，但是农村信用社的大部分网点始终在农村，我们服务的目标人群始终在农村，农村是我们的主要阵地，也是农村信用社坚实的大后方。特别是新员工分配的时候，可以适当考虑属地原则，就近分配，以安人心，同时也有益于新员工的业务拓展，激发新进员工工作积极性。

    （三）正心养德，培育能人。一是引导大学生员工修身养性，练好一个“德”字。把思想道德建设和员工队伍建设与弘扬企业的精神和理念有机结合起来，建立一种信任的文化、开放的文化、平等的文化、快乐的文化。让先进文化占领企业阵地，渗透到每个员工心中，以人为本，打造一支德才兼备的高素质队伍，推动金融经济工作的全面发展。二是培养大学生员工乐于奉献，练成一个“实”字。要规划农村信用社宏伟前景，营造信用社与大学生员工共同成长的良好氛围，让大学生员工对未来充满信心和希望，与信用社共同发展；赋予每个大学生员工更具挑战性和责任感的工作，在农村信用社不断发展中实现大学生的自我价值；鼓励大学生发挥主人翁精神，勤于思考、实干兴社，积极参与民主管理，重视、奖励大学生员工提出合理化建议，激发工作热情，提高工作效率。三是锻炼大学生员工综合实力，练就一个“能”字。将新进大学生员工定期轮流到联社机关部室、城区网点顶岗锻炼，全面熟悉、掌握农村信用社各项管理技能及制度流程规定，挖掘潜力，开拓视野，提升综合业务素质，迎接金融业日益激烈的竞争。

  （四）凝聚合力，把心留住。一是以有效激励留住人心。建立充满活力和有效激励的用人机制，做到职务能上能下，人员能进能出，待遇能升能降，把竞争上岗、优胜劣汰和绩效挂钩作为选拔干部和岗位的重要原则，使庸者下、能者上。同时，不断完善工作业绩考核制度，真正做到公平、公正，做到“多劳多得，能者多得”。二是以情感关怀感动人心。除了物质激励机制，还应建立精神激励机制，以情感留人，以事业留人，使大学生员工真正的能做到以信用社为“家”，用心去工作，充分发挥主观能动性，为农村信用社发展贡献出自己的力量。三是以企业文化凝聚人心。通过开展文体比赛、拓展训练、座谈会等活动，营造健康向上，积极进取的工作氛围，打造最具合力的企业文化，引导全员参与，加强沟通和交流，相互配合和协作。同时，关心员工的生活状态，多些朋友式的谈心谈话，及时跟进思想动态，正确引导，增进员工的归属感，增强企业的凝聚力。

(作者单位:省联社张家界办事处、慈利联社)